Jobanalysisworld’s Blog

JOB ANALYSIS, SELAYANG PANDANG

Posted on: April 25, 2009

Pengantar Analisis Pekerjaan 

          Terminologi dari analisis pekerjaan yang kita artikan di dalam fikiran kita mungkin benar, bahwa analisis pekerjaan pasti sesuatu aktivitas/kegiatan yang berhubungan dengan pembenahan, pengaturan, penataan, dan penertiban secara administrasi yang difokuskan pada hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan (aktivitas/peran) para karyawan di suatu perusahaan/organisasi dalam pelaksanaan pekerjaannya, fikiran ini secara sepintas tidak salah, karena memang nantinya setelah terbentuk suatu format yang berisi mengenai informasi uraian dan persyaratan kualifikasi untuk setiap pekerjaan, akan dapat langsung aplikasinya mengarah pada  tertib administrasi dalam menyediakan data pekerjaan yang akan digunakan di berbagai fungsi di dalam pengelolaan sumber daya manusia dan fungsi lainnya. 

Istilah analisis pekerjaan (Job Analysis) mulai dikenal pada masa perang dunia I, pada saat itu presiden AS, Lincoln mendeteksi adanya tidak efisien dan tidak efektifnya hasil kerja dari sekelompok orang yang bekerja sama, khususnya militer, sehingga berdampak tingginya biaya yang harus dikeluarkan oleh pemerintah. Selain biaya, waktu, keteraturan pekerja, jelasnya porsi masing-masing pekerja, hal yang paling penting dalam menghargai hasil kerja karyawan adalah imbalan, yaitu imbalan yang berbentuk uang adalah gaji dan imbalan yang bukan berbentuk uang misalkan karir, jaminan kesehatan, serta jaminan kesejahteraan lainnya. Sesuai dengan berjalannya waktu, istilah analisis pekerjaan sudah dikenal di seluruh dunia dan merupakan fondasi yang sangat berperan dalam pengaturan dan pengelolaan sumber daya manusia, bahkan untuk masa yang akan datang sekalipun, peranan analisis pekerjaan masih sangat dibutuhkan; misalkan pada organisasi/perusahaan yang menggunakan sistem robot, uraian pekerjaan/aktivitas harus dirumuskan dan diuraikan secara rinci dan jelas yang akan digunakan oleh seorang programmer sebagai dasar penyusunan program gerakkan robot tersebut. 

Definisi analisis pekerjaan seperti yang dikemukakan oleh Garry Dessler dalam bukunya yang berjudul “Human Resources Management” adalah suatu prosedur untuk menentukan tugas-tugas dan persyaratan ketrampilan dari suatu pekerjaan dan disusun untuk tujuan sebagai pedoman bagi pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Di dalam suatu organisasi, peranan pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh orang (manusia) dapat dibagi menjadi dua sifat peranan pekerjaan, yaitu peranan pekerjaan yang bersifat manajerial/struktural dan peranan pekerjaan yang bersifat fungsional/pelaksana teknis. Dimana kedua sifat peranan pekerjaan yang mempunyai perbedaan tersebut masing-masing berperan dalam melaksanakan aktifitasnya secara proporsional dan bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi. Perbedaan sifat dari peran manajerial dan fungsional ini sangat signifikan, diantaranya yang paling krusial adalah pada lingkup wewenang, tanggung jawab, dan persyaratan kualifikasinya, pada aplikasinya wewenang dan tanggung jawab ini akan   dilaksanakan berbeda diantara pejabat struktural dan pelaksana teknis, yang selanjutnya akan menggambarkan masing-masing batasan tugas dan wewenang pengambilan keputusan secara proporsional telah ditetapkan. Pejabat struktural biasanya akan mempunyai kewenangan pengambilan keputusan yang bersifat pengkoordiniran, pengawasan dan pengendalian atas semua sumber-sumber daya yang digunakan/dimanfaatkan dalam menjalankan operasi organisasi serta yang bersifat strategis yang menetapkan segala kebijakan perusahaan dan pencapaian target perusahaan/organisasi, sedangkan pelaksana teknis tanggung jawab dalam pelaksanaan tugasnya berkisar pada pengambilan keputusan yang bersifat teknis, yang maksudnya pengambilan keputusannya ini biasanya selalu didasarkan pada pedoman kerja yang telah tertentu, baik yang telah dibuat dari buku manual operasi peralatan dari pabrik pembuat mesin/peralatan maupun aturan-aturan teknis internal perusahaan yang telah ditetapkan sebagai aturan.           

Dimensi Analisis Pekerjaan menurut Mc. Corrick dalam bukunya yang berjudul “The Job Analysis Handbook for Business Industri, and Government” (1988:1.3) mengidentifikasikan adanya 4 jenis dimensi analisis pekerjaan, yaitu; (1). Jenis-jenis pengurai atau elemen-elemen yang digunakan untuk menjelaskan suatu pekerjaan, (2). Bentuk-bentuk (struktur) informasi pekerjaan yang didapatkan (diidentifikasi) dan atau diungkapkan, (3). Agen-agen atau sumber informasi pekerjaan, dan (4). Metoda-metoda pengumpulan data pekerjaan. Dari keempat dimensi pekerjaan yang dikemukakan oleh Mc. Corrick di atas, kita dapat menyimpulkan batasan dari dimensi analisis pekerjaan, yaitu; 

1.        Elemen-elemen apa saja yang akan digunakan untuk dapat menjelaskan suatu uraian pekerjaan (informasi pekerjaan) yang dapat dimengerti oleh siapapun yang membacanya dan dapat diaplikasikan sebagai bahan dasar untuk mendukung kegiatan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dan fungsi organisasi lainnya, dengan lain perkataan bahwa baik uraian pekerjaan/jabatan dan atau persyaratan pekerjaan/jabatan yang dirumuskan dan disusun, sebaiknya menggunakan kaidah-kaidah dan teknik bahasa yang baik dan benar serta mudah dimengerti pembacanya. 

2.       Bentuk-bentuk (struktur) informasi pekerjaan sebaiknya diidentifikasi dengan jelas dan lengkap, artinya format materi uraian dan persyaratan kualifikasi pekerjaan yang akan menjadi sarana pengungkapan informasi pekerjaan harus dirancang sedemikian rupa agar dapat memberikan informasi yang diharapkan dan dapat diaplikasikan dan diadaptasikan oleh fungsi-fungsi yang akan menggunakannya. 

3.       Sumber informasi pekerjaan, dari dimensi ini dua sarana yang harus dipertimbangkan dan disiapkan, yaitu pelaksanaan penggalian/observasi/pengumpulan data pekerjaan  dan sumber data yang didapatkan dari pemberi porsi kerja berdasarkan rancangan pekerjaan (job design), serta sumber data pekerjaan yang didapatkan dari pakar/pekerja yang sudah berpengalaman dalam melaksanakan pekerjaan tersebut selama kurun waktu tertentu & benar-benar menguasai bidang pekerjaan tertentu yang sedang diamati. 

4.       Metoda yang digunakan dalam pengumpulan data dan perumusan informasi pekerjaan, dalam hal ini kita harus memilih dan menetapkan metoda dan teknik serta strategi yang aplikatif untuk setiap tahapan proses analisis pekerjaan, dimana setiap tahapan proses analisis pekerjaan memerlukan metoda dan teknik pelaksanaan yang berbeda sesuai dengan jenis tahapan pelaksanaan analisis pekerjaan dan harapan yang akan dicapai oleh setiap perusahaan. 

Peranan Analisis Pekerjaan pada Pengelolaan Sumber Daya Manusia 

Di dalam lingkungan suatu kelompok usaha/organisasi, baik usaha jasa maupun usaha produk, baik kelompok yang terorganisir secara legal, maupun yang tidak, seperti yang telah dipaparkan di atas, biasanya terdapat 3 komponen  utama di dalamnya yaitu; komponen-komponen  tujuan (target dan sasaran), aktivitas (pekerjaan), dan orang/manusia (pekerja). Dari ketiga faktor tersebut, faktor manusia merupakan faktor yang paling penting dan krusial melaksanakan peranannya dalam suatu kelompok atau organisasi, karena dalam pemberdayaannya, manusia akan melibatkan banyak hal yang tidak terdapat dalam komponen lainnya, Kompleksitas pemberdayaan manusia dalam melaksanakan segala tugasnya seringkali menuntut penggunaan usaha fisik maupun mental (daya fikir) sesuai dengan lingkup pekerjaan yang diembannya akan menjadi tuntutan umum yang akan bermuara pada permasalahan tuntutan kompensasi dan kebutuhan wadah pengembangan kemampuan pekerja yang harus diberikan oleh perusahaan. Untuk mendukung kelancaran pengelolaan sumber daya manusia, diperlukan suatu dukungan  data/informasi yang dapat digunakan oleh manusia dalam menjalankan pekerjaannya untuk mencapai tujuan perusahaan/organisasi, nah hal inilah yang membuat fungsi pengelolaan sumber daya manusia dituntut untuk menyiapkan suatu fungsi analisis pekerjaan yang dapat menyediakan data/informasi pekerjaan dalam memenuhi kebutuhan kejelasan identifikasi masing-masing pekerjaan di berbagai bidang, yang  dalam pengelolaannya memerlukan waktu, tempat, dan tenaga khusus (Job analyst) dalam rangka pelaksanaan proses untuk mengidentifikasi secara jelas akar dari tuntutan kompensasi dan solusi atas permasalahannya. Untuk memenuhi hal ini, dalam mempersiapkan data/informasi pekerjaan, kita memerlukan pelaksanaan  proses-proses pengidentifikasian pekerjaan terhadap lingkup dan lingkungan pekerjaan, persyaratan,  bobot, serta peta karir dari pekerjaan tersebut. Ini sangat perlu dilakukan dengan tujuan akhir untuk mendapatkan penetapan kejelasan kompensasi yang harus diberikan pada pekerja yang telah melaksanakan pekerjaan yang di set sesuai dengan sifat dan karakter masing-masing perusahaan/organisasi dalam menghasilkan produk yang diharapkan dan di rencanakan. 

Aktivitas atau kegiatan, di dalam suatu organisasi sering diartikan atau digunakan istilah pekerjaan, yang dirancang dan ditetapkan berdasarkan batasan-batasan tertentu serta didefinisikan dari tujuan yang akan dicapai. Dengan kata lain terbentuknya data/informasi  dan atau batasan kejelasan pekerjaan yang dirancang adalah diawali dari menterjemahkan visi, misi, dan tujuan dari masing-masing organisasi/perusahaan, karena uraian dan persyaratan pekerjaan ini pembentukannya didasarkan pada misi, visi, dan tujuan masing-masing organisasi/perusahaan, maka format, rancangan, bentuk, dan jenis materi dari informasi pekerjaan yang dibuat akan berbeda antara organisasi/perusahaan satu dengan lainnya.  Untuk menyamakan persepsi mengenai pengertian  visi, misi, dan tujuan, adalah sebagai berikut: 

Misi merupakan sesuatu yang diemban dan harus dilaksanakan selama perjalanan organisasi/bisnis.·       

Visi adalah pandangan (keinginan/harapan) jauh ke depan mengenai jenis dan bentuk eksistensi perusahaan, dimana hal ini tidak beda dengan cita-cita yang akan diraih/capai oleh perusahaan.     

Tujuan/Sasaran/Goal  adalah suatu pergerakkan arah organisasi/perusahaan yang akan dituju, dengan kata lain untuk apa perusahaan/organisasi ini dibentuk.  

 

Kemudian  hasil dari penterjemahan visi, misi, dan tujuan organisasi tadi selanjutnya akan dijabarkan dalam stasion-stasion aliran kerja secara bertahap menjadi apa yang biasa disebut Job Title (satu nama paket pekerjaan). Penetapan batasan-batasan kerja untuk masing-masing pekerjaan adalah hasil dari pengamatan/observasi job analis dan atau kesepakatan yang ditetapkan oleh pengelola kerja (pemilik perusahaan) bersama dengan analis pekerjaan yang secara komitmen dan konsekuen, hasilnya untuk dilaksanakan di masing-masing fungsi berdasarkan perancangan/penataan bentuk  rancangan organisasi. Dari fungsi pekerjaan global, biasanya disederhanakan secara bertahap menjadi bentuk-bentuk rumpun pekerjaan yang agak spesifik dan selanjutnya sesuai kebutuhan di bentuk paket-paket pekerjaan yang lebih spesifik (Job Title) untuk dilaksanakan oleh setiap individu pekerja. Hasil rumusan rancangan pekerjaan (Job Design) yang telah ditetapkan sehingga menjadi paket-paket pekerjaan yang spesifik (Job Title) secara umum merupakan koleksi informasi mengenai uraian pekerjaan dan uraian persyaratan kualifikasi pekerjaan, yang biasanya diproses dan disiapkan oleh analis pekerjaan untuk selanjutnya digunakan sebagai dasar pembuatan system dan program  di berbagai fungsi dalam organisasi pengelolaan sumber daya manusia. Fungsi-fungsi yang terkait langsung dalam penggunaan informasi pekerjaan dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah; fungsi Perencanaan Tenaga Kerja, fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia, fungsi Perencanaan dan Pengembangan sumber daya manusia, serta fungsi penyusunan Sistem Kompensasi (Salary System & Fringe Benefit).                                                    

Secara garis besar, fungsi-fungsi tersebut merupakan fungsi penggerak utama dari pengelolaan sumber daya manusia. Sebagai contoh; untuk merekrut dan menguji karyawan baru pada fungsi  Perencanaan Tenaga Kerja, maka dasar pemanggilan calon karyawan tersebut pada jenis pekerjaan apa yang akan dilaksanakan, dan pada saat seleksi akan menggunakan data persyaratan kualifikasi pekerjaan secara khusus akan menunjukkan sejauh mana calon karyawan tersebut mampu menunjukkan pengetahuan dan ketrampilan yang cukup untuk dapat melaksanakan pekerjaannya yang terdapat dalam uraian pekerjaan tersebut dengan baik dan benar; demikian juga halnya  dengan penghitungan workload analysis (beban kerja) dan workforce analysis (analisis komposisi ketrampilan pekerja), hal ini didasarkan pada data/informasi pekerjaan. Atau pada fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia, hasil dari proses analisis pekerjaan yang dirumuskan ke dalam format uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan akan sangat membantu dalam penyusunan peta karir pekerjaan yang menjadi wadah pengembangan potensi dan kemampuan pekerja,  kebutuhan pelatihan atau pengetahuan untuk perjalanan karir karyawan, demikian juga  juga dalam hal penilaian/pengukuran tingkat prestasi karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya dan pemberian kompensasi prestasi. Dengan adanya informasi bobot pekerjaan yang dihasilkan dari proses evaluasi pekerjaan dan analisa beban kerja, maka kita dapat merancang sistem kompensasi yang adil, bersaing, dan memotivasi. 

Dari uraian di atas tersebut, terlihat ketergantungan peranan analisis pekerjaan di dalam pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk menyiapkan data/informasi pekerjaan, baik akan digunakan sebagai pedoman kerja maupun sebagai dasar dalam penyusunan sistem-sistem dan aturan perusahaan  di fungsi pengelolaan sumber daya manusia dan bidang pengelolaan lainnya. Untuk lebih jelasnya peranan analisis pekerjaan pada organisasi pengelolaan sumber daya manusia, di bawah ini akan dapat dilihat illustrasi sampai sejauhmana hasil analisis pekerjaan dapat dimanfaatkan pada bidang-bidang kerja di bawah ini, diantaranya adalah sebagai berikut : 

·        Bidang Perancangan dan struktur Organisasi; Uraian dan persyaratan kualifikasi pekerjaan dapat mengklarifikasikan masing-masing jabatan atas lingkup tanggung jawab, wewenang, persyaratan, dan hubungan antar jabatan pada semua tingkat, selain itu dapat dispesifikkan tingkat efisiensi pada program promosi, dan meminimasi tumpang tindih atau duplikasi diantara jabatan, karena dengan adanya uraian pekerjaan yang jelas dan terstruktur, maka kita dapat segera tahu apabila terjadi adanya pekerjaan yang sama tapi memiliki nama yang berbeda dan dikerjakan oleh 2 atau lebih pekerja/pejabat, yang jika hal demikian dibiarkan merupakan pemborosan biaya operasional organisasi, khususnya kompensasi yang harus ditanggung dan dikeluarkan oleh perusahaan, atau sebaliknya 2 pekerjaan yang berbeda, dikerjakan oleh 1 orang pekerja, ini gambaran kerugian bagi pekerja tersebut.

·        Perencanaan Sumber Daya Manusia; Di dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia, analisis pekerjaan adalah faktor yang mendasar untuk peramalan kebutuhan sumber daya manusia pada program perencanaan setiap aktivitas seperti; perekrutan, penseleksian, penempatan, pelatihan, rotasi, atau mutasi, bahkan transfer pekerja, melalui penyusunan profil pekerjaan (jumlah dan  jenis pekerjaan) yang diperlukan,   seringkali informasi yang dihasilkan dari proses analisis pekerjaan merupakan bagian penting  yang dapat memenuhi kebutuhan fungsi perencanaan sdm. Dari hal ini sistem informasi berupa database pekerjaan dan database sumber daya manusia di suatu perusahaan sangat berperan dalam menyediakan data/informasi pekerjaan dan sdm.

·        Rekruting calon karyawan; Sebagian besar informasi penting yang dibutuhkan pada proses ini dibebankan pada kualitas penyusunan uraian dan persyaratan pekerjaan, hal ini berhubungan dengan kejelasan lingkup pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh calon karyawan dan persyaratan yang harus dimiliki calon karyawan tersebut untuk dapat mengisi lowongan pekerjaan yang dimaksud.

·        Pengujian karyawan atau calon karyawan; Banyak metoda yang digunakan untuk menyeleksi calon karyawan atau promosi untuk karyawan, namun bahan dasarnya mutlak menggunakan informasi uraian pekerjaan dan atau persyaratan pekerjaan, dimana ketelitian menentukan promosi atau penempatan pekerja dan prediksi pelaksanaan pekerjaan, serta arah karir pekerja akan berkisar pada penilaian pengetahuan dan ketrampilan karyawan   dalam melaksanakan pekerjaan tersebut atau pekerjaan yang akan datang.

·        Orientasi, Pelatihan dan pengembangan; Melatih pekerja untuk dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, benar dan produktif akan berbiaya mahal, data/informasi pekerjaan akan sangat berguna dan membantu dalam penyusunan program pelatihan yang berbiaya optimal untuk setiap individu pekerja agar ketepatan program pelatihan yang diberikan pada pekerja dapat dengan tepat dipelajari dan diterapkan dalam mengerjakan pekerjaannya, jika hal ini dapat dilakukan dengan benar dan dilandaskan pada uraian dan persyaratan pekerjaan maka akan dapat menghemat biaya dari terjadinya kesalahan pemberian pelatihan yang tidak tepat pada pekerja yang bersangkutan, sebab secara akurat program pelatihan yang dijalankan oleh pekerja akan mengacu pada pekerjaannya yang sekarang dilakukan atau pekerjaan yang akan datang. Dengan lain perkataan apa yang dipelajari sekarang, akan digunakan secara tepat untuk mengerjakan pekerjaan lain pada waktu yang akan datang.

·        Penilaian prestasi kerja; Jika karyawan akan dinilai seberapa baik ia mengerjakan pekerjaannya, hal tersebut akan berhubungan dengan efektif dan tidaknya pelaksanaan pekerjaannya,  Hasil dari proses analisis pekerjaan dapat menjadi dasar untuk menyusun materi program penilaian pekerja, karena dengan telah ditetapkannya uraian pekerjaan, dan dihitungnya satuan-satuan kerja yang ditetapkan sebagai target kerja, maka kita dapat menetapkan rangking prestasi setiap individu pekerja dengan signifikan dan ini dapat mengatasi kecemburuan pekerja terhadap pekerja lain atas pemberian kompensasi.

·        Perencanaan dan peta karir; Jika organisasi (termasuk semua individu) tidak mempunyai orientasi tentang penggunaan persyaratan pekerjaan dan bagaimana penyusunan pekerjaan dibuat  secara bertahap dan dirancang sedemikian rupa sehingga menjadi apa yang disebut sebagai peta karir, dimana penggunaannya disiapkan sebagai wadah untuk mengkompensasi pengembangan kemampuan karyawan pada pekerjaan lain yang tingkatnya  lebih tinggi, dan secara praktis akan dapat meningkatkan efektivitas program perencanaan karir karyawan, hal ini mungkin program perencanaan karir yang dirancang, tidak mungkin akan dapat berhasil, sekali lagi hal ini membutuhkan data/informasi uraian, persyaratan, dan bobot pekerjaan.

·        Hubungan Industri (Labour Relation); Informasi yang disediakan oleh analis pekerjaan yang dihasilkan yang berbentuk uraian dan persyaratan pekerjaan dan merupakan hasil dari proses analisis pekerjaan akan sangat membantu kedua belah fihak antara manajemen dan serikat pekerja untuk bernegosiasi kontrak kerja (Kesepakatan Kerja Bersama), sehingga secara praktis, dapat mengatasi permasalahan-permasalahan pekerja secara yuridis atas keluhan-keluhan pekerja dan atau perselisihan antara pekerja dengan fihak manajemen, khususnya dalam hal pemberian kompensasi dan kesejahteraan.

·        Perancangan rekayasa dan perbaikan metoda (Engeneering Design & Methods improvement); untuk merancang metoda kerja, terhadap penggunaan peralatan kerja dan atau mengembangkan produk, dan atau dalam pelaksanaan tugas teknik yang spesifik, secara reliabel dan efisien, para engineer harus mengerti benar tentang aliran kerja, tahapan kerja, kapabilitas mesin/peralatan/produksi, dan operator manakah  yang akan mengerjakannya, ini sama halnya dengan mengurai suatu system kerja secara keseluruhan. Data/informasi dari hasil proses analisis pekerjaan yang berisi tentang rancangan pekerjaan (job design) akan mengillustrasikan adanya aliran kerja masing-masing stasion kerja/(antara proses kerja dari satu mesin ke mesin lain), tahapan kerja untuk masing-masing peralatan/mesin/jasa, serta persyaratan kualifikasinya akan dapat lebih meringankan para engineer tersebut dalam merekayasa atau membuat program perbaikan metoda kerja,, mengembangkan produk, dan atau mengefektifkan aliran kerja untuk lebih menghemat waktu, biaya, dan meningkatkan produktivitas.

·        Perancangan pekerjaan; Seperti halnya perbaikan metoda, perubahan pada cara kerja harus ditangani dan diselalu dievaluasi secara keseluruhan  untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, tahapan kerja dari uraian pekerjaan akan sangat dibutuhkan untuk memperbaiki cara dan metoda kerja yang ujungnya bermuara pada proses pembentukan tugas-tugas yang akan dikerjakan dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pekerja.

·        Pedoman Teknis dan Konseling rehabilitasi; Suatu saat ada satu atau beberapa pekerja mendapatkan resiko tidak lagi bisa berkontribusi di bidang produksi khususnya sebagai operator suatu mesin karena fisiknya tidak lagi memungkinkan bekerja menghadapi mesin/peralatan, keputusan-keputusan yang diinformasikan yang berhubungan dengan pilihan-pilihan karir, membutuhkan wadah dan pedoman dalam aplikasi perubahan karir seseorang, dan hal ini akan memerlukan data/informasi yang mutlak diperoleh dari uraian dan persyaratan kualifikasi pekerjaan yang secara komperehensif dirancang dalam bentuk peta karir, sehingga perubahan karir seseorang melalui konseling rehabilitasi dapat dilaksanakan.

·        System Penggajian dan Kompensasi; Penetapan gaji untuk masing-masing individu pekerja dan kompensasi bagi pekerja yang berprestasi sangat tergantung dari kejelasan pekerjaan apa yang dilaksanakannya, ini dapat dipenuhi oleh adanya data/informasi pekerjaan yang dibobot (Job Weight) melalui proses evaluasi pekerjaan dan penghitungan analisa beban kerja untuk masing-masing pekerjaan.

 

Gbr-1. Peranan Job Analisis sebagai alat dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (Sumber: Managing Human Resources by Wayne F. Cascio, 1992 hal 108- 110).

Kita telah mengetahui bersama bahwa sumber daya manusia yang berkiprah di suatu perusahaan bukan hanya sebagai asset yang sangat penting, namun lebih jauh lagi merupakan motor penggerak utama bagi semua perangkat yang ada di perusahaan, oleh sebab itu dalam pemberdayaan sumber daya manusia diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang andal dan mempunyai visi ke depan untuk pengembangannya. Seperti yang telah dipaparkan di muka, bahwa di dalam fungsi organisasi sumber daya manusia, terdapat 3 fungsi besar yang sangat berperan dalam menyiapkan dan mengembangkan serta merawat sumber daya manusia agar hasil pekerjaannya dapat mencapai tingkat optimal seperti yang diharapkan. Adapun tiga fungsi besar tersebut adalah Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia, fungsi Perawatan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan fungsi Kompensasi. Fungsi-fungsi di atas akan sangat memerlukan data/informasi atas pekerjaan dan pekerja, berhubungan dengan tuntutan data/informasi pekerjaan, maka proses analisis pekerjaan harus benar-benar direncanakan dengan cermat dan teliti agar informasi yang dihasilkan dapat secara optimal dimanfaatkan dan aplikatif digunakan oleh fungsi-fungsi pada manajemen sumber daya manusia dan fungsi organisasi lainnya. Untuk mendapatkan hasil dari proses analisis pekerjaan yang maksimal, maka proses analisis pekerjaan dilaksanan secara teliti, sistematis, dan bertahap.

 

Seperti yang telah dipaparkan oleh penulis di atas, mengenai pentingnya sebuah perencanaan pada aktivitas proses analisis pekerjaan yang harus disiapkan adalah mempunyai tujuan agar hasil yang diperoleh dapat diaplikasikan secara optimal di berbagai fungsi organisasi, khususnya pada fungsi pengelolaan sumber daya manusia. Secara umum tahapan analisis pekerjaan terbagi dari 4 (empat) tahapan, yang setiap tahapan akan menggunakan teknik dan metoda serta penanganan solusi permasalahan yang berbeda sesuai dengan sifat proses yang dilalui. Keempat tahapan tersebut adalah sebagai berikut;

 

1.       Tahap Persiapan

2.     Tahap Observasi Pekerjaan

3.     Tahap Perumusan Pekerjaan

4.     Tahap Evaluasi Pekerjaan

 

Sedangkan hasil dari proses analisis pekerjaan akan dapat diaplikasikan untuk merumuskan dan mengembangkan fungsi-fungsi inti dalam pengelolaan  sumber daya manusia, diantaranya adalah :

 

1.       Perencanaan Sumber daya manusia (Analisa beban kerja dan Profil Pekerjaan/jumlah dan komposisi sdm)

2.     Pengembangan sumber daya manusia (Manajemen Karir, Peta Karir, dan Kebutuhan Pelatihan sdm).

3.     Penyusunan Sistem Penggajian & Tunjangan bagi sdm.

4.     Audit Sdm.

 

 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s


  • Mr WordPress: Hi, this is a comment.To delete a comment, just log in, and view the posts' comments, there you will have the option to edit or delete them.

Kategori

Arsip

%d blogger menyukai ini: